HIDAジャーナル6号(和文)

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19No. 6 SPRING 2015険をせず無難にこなすようなところもあり、この文化を変えなければいけません。そのためにこれまでスポットスポットで行ってきた人材育成方法を改め、何年後にどういう人材をどれだけ作るかといった計画を立てたのです。役員級、GM級、マネージャー級、班長級に分けて年度毎の到達目標値を定め、実現のためのプロセス、体制などを具体的に定めています。計画にはHIDA制度のご活用も組み入れていただいておりますがその内容を具体的に教えてください。現場の班長級の育成は技能実習制度を使いますが、役員級、GM級、マネージャー級にはHIDAの受入研修、専門家派遣等の制度活用を計画しています。現地の顧客は100%日系企業なため日本語でのやり取りが必要になります。日本語、日本文化、日本の仕事のやり方をしっかり身に着けることが求められているため、日本での技術研修ではHIDAでの6週間の一般研修に参加させています。現地化推進の現地側窓口となる人事・労務担当の中核人材育成には、HIDAが日本で行っている管理研修コースの利用を予定しています。また、以前マレーシアで活用しましたが、HIDAがJETROと共同実施している国際即戦力育成インターンシップ事業を使って現地に日本人を派遣し、インドネシアで行われている人事・労務の実際について理解を深め、現地のやり方にメスを入れることも1つの方法として検討しています。今年度は専門家派遣制度を利用しています。HIDAが今年から始めた低炭素技術輸出促進人材育成支援事業*の補助を受けて専門家を派遣しますが、現地でCO2を減らす取り組みはコストを下げ、競争力を高める上でも重要です。これからインドネシアでもCO2が問題視されてきますので我が社が得意とする「グリーン物流」の手法や考え方を現地に移転したいと考えています。輸送によってCO2がどれだけ排出されているかを認識させ、日本で行われている効率的なコンテナ輸送を実現する方法を指導し、現地でも実績を上げたいと考えています。5か年計画の見通しや課題があれば教えてください。進捗は少し遅れ気味ですが現地化に向けて進んでいます。今後の課題としては本社と現地が目標に向かって同じ意識をもって進める体制を更に強めていくことです。例えば、人材育成にかけたコストを無駄にしないために、帰国した研修生のフォローをしっかり行う必要があります。研修生は帰国前に本社で発表会を行います。役員の前で研修成果の今後の展開計画や決意を発表しますが、帰国後のフォローが十分できているとは言えません。この点は現地駐在員と共にもっと厳しく行っていく必要があります。また、本社から投げるボールをキャッチャーとしてきちんと受け止められる現地人材、特に人事、労務を担当する現地人材を早く育成したいと考えています。これまでの採用は日本人駐在員が日系の人材派遣会社の紹介を受けて行っていましたが、日本人の目で現地の人を雇おうとすると見方が偏ってしまいます。宗教的なこともあり、現地の人が現地の言葉できちんと面接をして選ばせることは大切です。インドネシア人留学生や現地の大学などには優秀な人材が多くいます。若くても熱意のある優秀な人材を採用し育成できれば文化も変えられると考えています。現地も多忙なため中核となる人材を日本の研修に出しづらいという事情もありますが、現地化推進に重きを置き、上級管理者候補者は本社から指名して育成したいと考えています。インドネシア法人設立当初からの考えの通り、いずれはインドネシア人を社長に据えて日本人をゼロにするという目標があります。この5か年計画を達成しそこに道ができれば、我が社の社長が掲げる現地化も夢ではないと思っています。左からジャパンダイバーシティ株式会社　矢崎取締役社長と 岡本物流株式会社　小河課長代理＊低炭素技術輸出促進人材育成支援事業についてエネルギーインフラ等の運営保守管理人材や、海外工場の生産プロセスの省エネ化に資する人材の育成支援を通じて、CO2排出削減や、我が国企業の海外市場開拓に資することを目的としています。 当事業は、開発途上国だけでなく、欧米・中東諸国等も含む世界各国・地域が対象になります。事業にご関心のある方は、下記までご連絡ください。【連絡先】研修業務部　低炭素化支援グループTel: 03-3549-3052　Fax: 03-3549-3055E-mail: teitanso_hidajapan_or_jp

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